25 octobre 2014
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PETRO GABON A COEUR OUVERT: ENTRETIEN AVEC JACQUES AMIONG DGA 2 CHARGE DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA QHSE
PETRO GABON A COEUR OUVERT: ENTRETIEN AVEC JACQUES AMIONG DGA 2 CHARGE DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA QHSE
 

 

IADL : Comment Petro Gabon est-elle organisée, fonctionnellement et hiérarchiquement ?                     M. AMIONG : Petro Gabon est dans une démarche de restructuration sous forme de groupe/holding. Le PDG est le patron du groupe. Puis il y a un Directeur Général Délégué du groupe en dessous duquel se trouvent deux Directeurs Généraux Adjoints, l’un en charge des activités Finances et Commerciales, et l’autre (DGA 2) en charge des RH, de la gestion QHSE et de la Conformité. A terme l’organisation aura une holding à sa tête qui contrôlera les filiales Petro Gabon Construction d’une part et Petro Gabon Service et Marketing d’autre part – chaque filiale aura à sa tête un Administrateur Général.

IADL : Quelle est la taille de Petro Gabon en termes d’effectif (de préférence discriminée en fonction des différentes CSP et du sexe)

M. AMIONG : L’ensemble du groupe comporte environ 370 employés. 124 employés dans la maison mère Petro Gabon. Les femmes représentent 30% des effectifs. 42% de cadres. 31% d’Agents de Maîtrise. 26% d’Ouvriers (hors personnel en stations-services). La filiale PGS (NDLR : Petro Gabon Services) comporte 13 agents, dont 10 détachés des 124 de la maison mère, plus 224 personnels de pistes (en stations). PGC ((NDLR : Petro Gabon Construction) en comprend 16, dont 9 détachées des 124 de la maison mère PG.

IADL : Quand on travaille pour Petro Gabon, où peut-on être affecté géographiquement ?

M. AMIONG : Nous intervenons dans  tout le Gabon, donc nos agents se retrouvent souvent en mission de 3 ou 4 jours partout dans le pays. Mais nous avons des représentations permanentes à Libreville, à Ndjolé, à Port-Gentil et à Franceville.

IADL : Pour en savoir un peu plus sur l’activité de Petro Gabon, quelle place occupe PG aujourd’hui parmi les sociétés de distribution de produits pétroliers ?

M. AMIONG : Nous sommes N°2 tous produits confondus (produits blancs et produits noirs). Et N°1 pour le Gaz.

IADL : Quel est le positionnement que l’entreprise s’est fixée à terme ?

M. AMIONG : N°1 bien sûr et… toutes les actions que nous menons concourent à nous faire atteindre cet objectif.

IADL : Et en termes de parts de marché ?

M. AMIONG : En mai 2011 nos parts de marché étaient de 31% (le 1er étant à 43%)

IADL : Ya-t-il des activités ou des métiers que l’on retrouve ailleurs et pas à Petro Gabon ?

M. AMIONG : Nous vendons tous les produits sauf les JET – produits pour les avions-. Mais nous vendons tous les autres produits pétroliers. Nous construisons aussi. Puis évidemment nous avons les métiers qui soutiennent le business : la finance, la GRH, le contrôle de gestion, la logistique… et des métiers techniques : l’électromécanique et des techniciens : peintres, tuyauteurs, techniciens de maintenance, etc. Ce sont des métiers que vous retrouveriez un peu partout. La différence alors se situerait peut-être sur le fait que nous ayons une triple certification QHSE.

IADL : Et inversement, y a-t-il des métiers ou des activités à Petro Gabon qu’on ne retrouve pas dans les autres sociétés de distribution de produits pétroliers ?

M. AMIONG : On a un type de métier que nos concurrents n’ont pas : c’est la ré-épreuve des bouteilles de gaz. Au niveau du Gabon, il y a un centre à la SGEPP et à ENGEN – à Port-Gentil notamment.

IADL : Quelle est pour Petro Gabon la place accordée aux questions de développement durable ?

M. AMIONG : Une place de premier ordre. Ces questions sont prépondérantes pour nous, car Petro Gabon est d’abord une société citoyenne : Nous pensons au développement de l’homme, à la préservation de l’environnement et à la qualité des produits mis sur le marché.

IADL : Et dans votre politique de gestion de la responsabilité sociale de Petro Gabon,  la gestion des ressources humaines a-t-elle une place à part entière ? ou est-elle envisagée strictement comme activité support par conséquent envisagée à part ?

M. AMIONG : L’ensemble de la société est membre actif dans le suivi des processus de notre triple certification OHSAS 18001, ISO 14001. Il y a un processus dit RH, qui s’attribue les objectifs relatifs à tous les aspects QSE dans tout ce qui est RH. Notre politique QHSE s’applique à tous donc, notamment via la politique générale qui précise entre autres que Petro Gabon s’engage à « Garantir l’épanouissement de son personnel »

IADL : Et précisément, en matière de GRH à proprement parler, nous voudrions en savoir un peu plus. En premier lieu sur vos pratiques en matière de recrutement, quelle est la politique de recrutement de Petro Gabon ?

M. AMIONG : Tout d’abord, nous partons du principe qu’on veut recruter les meilleurs en local ou à l’étranger. Nous participons à deux forums pour l’emploi par an. Nous avons recruté en France, en Chine. Dans la population de PG aujourd’hui on a des collaborateurs qui ont été formés en Afrique, en Chine, aux USA, au Canada. Nos recrutements sont fonction du développement de nos filiales. Nous sommes ouverts à tous les types de profils et ne retenons que les meilleurs. Avec les meilleurs nous aurons forcément de très bons résultats.

IADL : Quelle est alors la procédure de recrutement ?

M. AMIONG : Pour des stages ou pour un emploi , c'est simple Il faut simplement adresser une correspondance au PDG (de préférence) ou au DRH. Chaque année nous accueillons en moyenne une trentaine de stagiaires .  Et nous recevons et étudions toutes les demandes, même des demandes de stage non conventionnés, mais c’est toujours un plus d’avoir une convention de stage d’une école.… Nous traitons TOUTES les demandes  de stages ou d'emploi que nous recevons.

En cas de besoin, nous publions nos appels à candidatures pour vacances de poste via l’ONE et L’Union. Nous participons aux forums de recrutement dans le monde. Et plus tard, lorsque notre site web sera redevenu actif, via les pages « Career" de Petro Gabon, nous procéderons à nos recrutements par ce moyen également. Nous allons aussi faire appel à des cabinets de recrutement pour des profils particuliers ou pour rechercher des potentiels particuliers 

IADL : Cela tient –il compte également du recrutement des profils expérimentés ?

M. AMIONG : La moyenne d’âge à Petro Gabon est de 31 ans. Nous allons du principe que dans le top management nous avons quelques cinquantenaires (trois) et quelques quadras. Mais plus de 80% des effectifs est dans la trentaine. Nous voulons recruter les meilleurs, mais les « meilleurs » ne sont pas nécessairement pour nous des personnes déjà expérimentées. Nous recherchons des gens qui veulent se développer, qui sont flexibles, qui pourront se développer dans le respect de nos valeurs, que nous synthétisons dans l’acronyme RICHE, RICHE pour Responsabilité-Intégrité-Confidentialité-Humilité-Esprit d’équipe. Nous accordons beaucoup d’importance au savoir-être.

Nous avons une relation de client/fournisseur en interne : chacun de nous dans le processus se retrouve client puis fournisseur. Le comportement est prépondérant dans une société comme la notre. Et même en terme de progression professionnelle plus vous évoluez dans une organisation, plus on va s’attacher à vos compétences comportementales qu’à vos compétences purement techniques.

IADL : Quelle est ou quelles sont donc les méthodes de sélection que vous utilisez pour recruter les meilleurs ?

M. AMIONG : La principale c’est l’interview. Dans l’interview il y a des aspects particuliers que nous allons rechercher : l’étude du CV, de la Lettre de Motivation et l’interview en elle-même. Il faut au minimum trois interviews pour se positionner sur un candidat, et il faut au minimum que 3 candidatures soient arrivées au niveau du comité de recrutement.

- La 1ère interview se fait avec le responsable RH et est toujours accompagné d’un responsable métier pour les aspects métier/techniques.

- La 2ème interview se fait avec le Comité de recrutement (composé de différents Responsables fonctionnels)

- Pour la 3ème interview, le candidat retenu par le Comité de recrutement rencontre le PDG. Il peut arriver cependant que le PDG demande à rencontrer les autres candidats présélectionnés. C’est le PDG qui sanctionne l’embauche ou pas, en fin de compte.

 

IADL : Y a-t-il des métiers ou des fonctions/des emplois pour lesquels vous avez du mal à recruter ? Lesquels et pour quelles raisons ?

M. AMIONG : Oui. On a du mal à recruter pour les métiers QSHE. ça demande beaucoup d’observation, de psychologie et de la compétence technique. Nous sommes très vigilants, car la qualité de la formation initiale ici a énormément diminué. Ce ne sont pas les personnes qui manquent, mais c’est la qualité qui manque.

On peut prendre quelqu’un qui a des bases solides HSE et le former dans les métiers de nos business. Et inversement, un bon dans nos métiers et qu’on formera en HSE.

En fait, nous avons du mal à trouver de bons candidats.

IADL : Quels sont donc vos besoins en termes de recrutement ? (idéalement des besoins planifiés, voire budgétés, ou simplement en cours de recherche)

M. AMIONG : Parmi les recrutements planifiés, il y en a qui sont en voie d'être réglés. Nous avons besoin de comptables (2 ou 3), d’électroniciens (des ingénieurs, nous avons besoin de deux), un ingénieur en génie-civil, et un ingénieur QSE, un ingénieur projet, un responsable logistique, et un technicien de maintenance engin lourd/camion. Des annonces ont déjà été passées pour toutes ces positions.

 

IADL : Lorsqu’un candidat postule pour un emploi à Petro Gabon et n’est pas retenu, y a-t-il un laps de temps qu’il doit observer avant de postuler à nouveau ou peut-il le faire à n’importe quel moment Ou alors ne peut-il plus du tout être recruté par Petro Gabon ?

M. AMIONG : Non, du tout, il n’y a pas de laps de temps à respecter entre deux candidatures. Cependant, nous attribuons en interne une note d’évaluation à chaque candidature archivée, et chaque fois qu’elle se représente, si au regard du CV il n’y a pas eu de changements/d’amélioration, nous ne la retiendrons pas… Mais quelques temps plus tard, au bout de deux ou trois années par exemple, il est fort probable que le profil se soit apprécié.

IADL : Quel type de contrat proposez-vous à l’embauche ?

M. AMIONG : En général, ça commence systématiquement en CDD de 2 ans, puis CDI si confirmé. Cependant, il peut arriver qu’au bout de 6 mois à un an, si vos performances sont bonnes, on vous confirme avant le CDD. Nous restons dans l’optique de faire évoluer ceux qui sortent du lot. Nous traitons les gens exceptionnels de façon exceptionnelle. Même pour les candidats qui sont recrutés étant en CDI ailleurs. C’est la politique de la maison.

IADL : Avez-vous une idée de la part des contrats en CCD et ceux en CDI dans l’effectif de l’entreprise ?

M. AMIONG : 30% de nos effectifs ont un CDD (70% donc en CDI).

IADL : Petro Gabon entretient-elle des relations avec les lycées techniques, écoles, universités, centres de formation professionnelle et autres centres de formation initiale ?

M. AMIONG : Nous n’avons aucune convention avec une école en particulier. Mais nous recevons beaucoup de stagiaires de l’IST, l’INSG (l’Institut de gestion), de Polytechnique de Masuku, de l’IUSO.

IADL : A Petro Gabon, quel est le poids relatif de la formation sur les coûts de gestion du personnel (ratio Budget formation/Bugdet Frais de gestion du personnel) ?

M. AMIONG : On peut le calculer ce ratio. Mais la formation est très importante pour nous. Notre budget cette année est de l’ordre de 110 millions FCFA pour Petro Gabon maison mère, par exemple.

IADL : Où vont vos priorités en matière de formation, dans quels domaines formez-vous le plus votre personnel ?

 

M. AMIONG : Il faut noter que pour nous, tout ce qui est sensibilisation c’est un peu de la formation. Mais nous formons le plus souvent dans les domaines commercial et QHSE ; donc en Négociation – Vente – Gestion du temps… et QSHE : nous avons pas mal d’actions internes sur tout ce qui est QSE.

 

IADL : Faites-vous appel à des organismes de formation externes  pour réaliser ces actions de formations ou formez-vous vous même en interne ?

 

M. AMIONG : C’est un mélange. Une bonne partie c’est des organismes externes. Mais aussi des formateurs internes.

IADL : Quelles sont les opportunités de carrières que vous offrez à vos collaborateurs ?

 

M. AMIONG : Nous partons du principe que,  pour quelqu'un qui rentre chez nous, sa carrière est fonction de ses performances. On a  un système tel que, on veut développer les meilleurs. Nous gérons les collaborateurs en termes de performance, mais aussi de potentiel de développement.  Il est sûr et certain qu'avec l’évolution vers le groupe, des opportunités sont énormes. On peut rentrer comme ingénieur et se muer en commercial. On peut avoir une évolution transversale, horizontale ou une évolution verticale. C’est un système ouvert. Chacun fait sa carrière, chacun est l’artisan de sa carrière.

 

IADL : Comment vous assurez vous que vous êtes compétitif en termes de rémunération de votre personnel ? et quel est votre objectif de positionnement sur le marché en termes de rémunération ?

M. AMIONG : Nous allons réaliser un benchmarking sur la question. Mais un constat : beaucoup de personnes veulent venir à Petro Gabon. Nous recevons entre 10 et 15 candidatures spontanées (même si c’est majoritairement des jeunes diplômés) : en tout cas on attire.

Sur une échelle d’épanouissement des employés : le 1er niveau est la reconnaissance du travail accompli. Le salaire n’arriverait qu’en 3ème ou 4ème position, ce n’est donc pas un tout. L’environnement de travail compte beaucoup plus : les outils et l’ergonomie de travail. La couverture sociale (dès la signature du CDD, tous nos personnels sont couverts, par exemple.)

IADL : Et, pour finir, le point sur les relations industrielles et le dialogue sociale au sein de Petro Gabon, que pouvez-vous nous en dire ? Y a-t-il des Instances de Représentation du Personnel ? un service RH dédié à la gestion des relations sociales dans l’organisation ?

 

M. AMIONG : Nous devrions avoir des délégués du personnel (CPCES – CHST), en effet. Nous en avions élus. Mais au terme de leur mandat, lorsqu’il s’est agi d’organiser de nouvelles élections, personne n’a semblé intéressé, personne ne s’est présentée. Ca doit probablement rendre compte de ce que le dialogue social se fait bien ici : le DRH rencontre le personnel au moins une fois chaque trimestre. Le PDG réunit régulièrement le personnel.

Et la gestion quotidienne des relations sociales incombe pour l’instant directement au Responsable des Ressources Humaines.


IADL: Nous vous remercions M Amiong pour votre temps et votre disponibilité


M. AMIONG: Vous êtes le bienvenu

 
    
Rubrique : INTERVIEW DRH
 
 
    
 

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