L'environnement concurrentiel dans lequel on se trouve aujourd'hui oblige toute entreprise à pouvoir identifier et gérer ses talents, c'est à dire, les hommes et les femmes sur qui s'appuient le développement et la perennité de l'entreprise. Les dirigeants doivent être capables d'attirer ces personnes et de les gérer au mieux.
1. L'identification des talents: Le potentiel
Pour gérer ses talents, une organisation doit d'abord être capable de les identifier... dès le recrutement. Des outils et des techniques variés existent pour ce faire. Chaque organisation peut mettre en place les siens. Quels que soient les outils et les techniques à mettre en place, un point est commun à tous c'est: l'évaluation du potentiel.
Pour être consideré comme un talent un individu doit avoir un bon potentiel de développment.
On définit généralement le potentiel comme le pouvoir dormant, la capacité pressentie qu'un individu à de progresser, de devenir manager et même dirigeant (pour les cadres à haut potentiel) .
1.1 Quelques critères pour évaluer le potentiel
Pour évaluer le potentiel on retrouve généralement les éléments de comportements suivants :
- Le pouvoir d’analyse
- L'imagination
- Le sens des réalités
- La vue d’ensemble
- Une volonté de réalisation
- Le sens de la décision
- La capacité à motiver
- La communication
- Le sens des affaires
- La capacité à déléguer
- Les capacités à planifier et à organiser
1.2 Les perspectives de promotion/progession: Performance ET Potentiel
La promotion/progression des individus dans une organisation doit toujours tenir compte de deux facteurs: le niveau deperformance et le potentiel. Pourquoi?Parce que, entre autre, cela évite de promouvoir une personne à un poste où il atteint son niveau d'incompéténce. Performerbien au poste A ne justifie pas nécessairement une promotion au poste B
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NIVEAU DE PERFORMANCE
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PERSPECTIVES DE PROMOTION
POTENTIEL
Faible Fort
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Faible
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Branches mortes
Espoirs↓
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Fort
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Piliers Etoiles " star"
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Les "branches mortes" sont généralement coupées, les piliers assurent le travail, font l'essentiel de ce qui doit être fait, les "espoirs" doivent rapidement améliorer leur niveau de performance sinon... et les "étoiles" sont sous le regard bienveillant de l'organisation
2. La carrière, la mobilité, la rémunération
Les talents sont généralement mis dans un "pool" et gérés de façon (pro) active par des gestionnaires des Ressources Humaines ou par le dirigeant lui même. Il faut constamment garder l'oeil sur eux, ils doivent être sous le radard des dirigeants sinon on les perd... ou ils vont chez le concurrent!
Un vrai talent, l'espoir, mieux la "star" doit mériter l'attention des gestionnaires des Ressources Humaines .
Comment gérer ces talents?
2.1 Le tour des services
Quand des collaborateurs sont identifiés comme talent il faut les faire passer dans les differentes fonctions de l'entreprise pour leur donner une vision globale de l'organisation.
Il faut leur donner une solide connaissance de la clientèle, de la concurrence parce que.... le "leadership et l'apprentissage sont indispensables l'un à l'autre" JF Kennedy
2.2 Les affectations de développement
Il faut pemettre aux personnes que vous considerez comme talent de faire leur première arme loin du siège, à l'intérieur du pays ou si possible à l'étranger.
Il faut leur apprendre très tôt à retrousser les manches, à s'impliquer dans des projets parce que... " la seule formation véritable au leadership est l'exercice du leadership" Antony Jay.
2.3 Les outils de développement
Il faut s'assurer très tôt que les talents de votre organisation beneficient du support et de l'expérience des ainés à travers des outils de gestion des ressources humaines tels que le "mentoring"... le mentor montre les ficelles du métier.
Il faut leur faire bénéficier,à certaines étapes de leur carrière, des services d'un coach c'est à dire d'un accompagnateur.
Un point important est aussi la rémunération: il faut recompenser les talents proportionnellement à leurs résultats.
Les talents doivent se sentir toujours utilement engagés, pour eux mêmes et pour l'organisation.
Le développment et la gestion des talents n'est pas l'apanage des grandes entreprises , les petites et moyennes entreprises peuvent également avoir une gestion de leurs talents, adapatée à leurs besoins.
Jeams Olla
Associé
IADL
