26 avril 2017
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Pourquoi faut-il avoir des plans de succession?
Pourquoi faut-il avoir des plans de succession?
 

Le plan de succession est nécessaire pour les entreprises qui se projettent dans le futur et, c’est le cas de toute entreprise sérieuse.

 1.       Quels sont les postes dans l’organisation qui ont besoin de plans de succession ?

En principe on bâtit les plans de succession pour les postes de direction et les postes clés-en termes d’importance opérationnelle et/ou stratégique- de l’organisation.

2.       Quelle est  la réalité du terrain?

Même si tous les décideurs admettent l’importance critique, pour la continuité des affaires,  de mettre en place des plans de succession ou plans de remplacement- notamment au niveau direction-, il y en a très peu qui ont de tels plans en place, moins de 10%. Pour les  postes en dessous  de directeur, ce n'est même pas envisagé, on navigue à vue, on fait face.

Mais les choses changent si vite, la technologie s’accélère, la mobilité des employés  est aujourd'hui plus forte que dans le passé. Il est donc bon  pour le manager de penser et d'agir sur ces aspects de la gestion du capital humain. Ainsi le manager n'est pas pris de court. Ce n'est pas un luxe de penser à un plan de remplacement, même dans une structure moyenne, c'est du bon sens.

« Nous avons besoin de recruter maintenant, vite, parce que nous devons remplacer ceux qui partent à la retraite »  nous confiait récemment le responsable recrutement d’une grande entreprise de la place.

Comme gouverner,  manager c’est  aussi prévoir !

 3. Quels  avantages y a-t-il  à mettre en place des plans de succession/remplacement?

Deux avantages essentiellement

3.1  Pour l'entreprise, ces plans lui permettent de répondre à la question «  qu’est-ce qu’on fait si un tel nous quitte (volontairement ou non) ? » Et de se préparer en conséquence en  prévoyant des dispositions alternatives.

3.2   Pour l'employé, ces plans permettent de mettre en place des programmes de développement humain  appropriés pour  les personnes identifiées  (même si elles ne le savent pas toujours). Nous conseillons à nos clients de ne pas dire systématiquement aux gens qu'elles sont identifées pour succeder à untel.  Il faut gérer cet aspect avec doigté et discrétion, en tenant compte  des réalités de votre environnement.

4. Quelle  est la démarche à suivre pour mettre en place un plan de succession/ remplacement?

4.1    Il faut décrire clairement le poste en question. 

4.2   Indiquer le nom du titulaire, son âge, depuis quand il est dans la société, depuis quand il est dans le poste et quelle est sa date prévue de départ ( à la retraite par exemple).

4.3 Identifier un successeur intérimaire, en cas de nécessité immédiate, et  deux (2) successeurs probables. 

Pourquoi  deux (2)?

Parce que l'un pourrait s'averer incompétent pour le poste envisagé et l'autre pourrait aussi partir. 

4.4 Il faut  enfin indiquer l'année ou, d'après vous, le successeur probable sera prêt pour prendre le poste.  C'est cela qui vous permet, entre autre, de bâtir un plan de développement adapté. 

Il est bien compris que le plan de succession/remplacement , pour qu'il soit crédible, doit être soutenu par le bon niveau de performance et le potentiel  régulièrement confirmé des individus identifiés comme successeurs probables.


Jeams Olla

Associé

 
    
Rubrique : Management Leadership
 
 
    
 

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