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23 août 2017
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L'article en détail

 
Quelle GRH pour les PME ou les TPE ?
Quelle GRH pour les PME ou les TPE ?
 
La GRH (Gestion des Ressources Humaines) est  perçue par les PME (Petites et Moyennes Entreprises) comme trop sophistiquée et, ce faisant, elles se privent ainsi de moyens d'augmenter leur productivité grâce à une meilleure gestion de leur capital humain.

Des outils et des pratiques RH  inadaptés aux PME ou aux TPE( Très Petites Entreprises)

On doit reconnaître que ce qu'on écrit sur la GRH, met en avant des outils et/ou des pratiques de gestion des ressources humaines  conçues et pensées pour les grandes organisations. Celà est de nature à éloigner la GRH des managers alors même que, dans la PME, la gestion des ressources humaines est un facteur clé de réussite. 

Sincèrement qu'est ce qu'une PME va  tirer de la GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences) ? c'est un terme barbare pour elle et surtout une telle sophistication n'est pas necessaire. La mise en place des ces outils requiert des moyens humains et financiers que les PME n'ont pas toujours.

La GRH  dans la PME

En pratique, la Gestion des Ressources Humaines dans la PME  se limite  généralement au paiement  des salaires, aux déclarations sociales, en somme, à la gestion administrative du personnel. Les aspects de développement des compétences des salariés, de mobilté, par exemple, sont peu ou pas du tout pris en charge par le dirigeant qui manque de temps.

Appel à l'expertise

Les dirigeants de PME qui sont soucieux d'une gestion  rigoureuse de leur capital humain, devraient sans hésiter s'entourer, même de façon ponctuelle, de professionnels RH.
Pouquoi,  par exemple, ne pas avoir  recours aux conseils et à l'assistance d'un professionnel RH qui viendrait une à deux fois par mois dans l'entreprise pour aider le dirigeant à mettre en place  des stratégies de recrutement ( recherche de compétences ou suivi des compétences), à mettre en place des  plans de formation et assurer leur mise en oeuvre, à mettre en place des plans de développement  (gestion des intérêts et carrières des ouvriers clés), à s'assurer que les rémunérations sont compétitives etc. etc.etc ).

Avoir recours  à un consultant  Ressources Humaines (et qui  par définition n'est pas salarié de l'entreprise) permet d'allier une expertise externe pointue avec une connaissance de l'entreprise


Jeams Olla
Associé
 
    
Rubrique : Etudes et conseils
 
 
    
 

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