Edito

La notion de développement porte en son sein de multiples interprétations et contradictions qui font d'elle le centre des discussions et d'intérêt des dirigeants entreprises. Mais il n'en demeure pas moins qu'elle soit la première préoccupation des comités de direction, parce que soucieux d'accroître et de maintenir leurs activités et leurs profits. Il importe donc de s'interroger sur l'impact que pourrait avoir les compétences des travailleurs sur le développement d'une entreprise.

 Compétence et Niveau de Compétence

Les spécialistes des organisations s'accordent à définir la compétence comme l'ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être utiles à un individu pour occuper un poste dans un contexte professionnel donné. L'expérience pratique a aussi démontré que la qualité du travail et la productivité des travailleurs en dépendent en grande partie. Cependant, il ne suffit pas de décrire la compétence et de la contempler, mais il faut aussi l'améliorer en permanence, à travers des stratégies et des outils de gestion du capital humain tels que le référentiel de compétences, les évaluations, les différentes enquêtes et sondages, etc. La compétence est donc une notion dynamique. Ainsi, à l'exemple du référentiel précité, une hiérarchisation des différentes compétences utiles à une organisation s'impose afin que chaque employé, en accord avec les objectifs d'affaires, sache exactement lire et décrypter ses activités, savoir quels efforts supplémentaires déployer, circonscrire son champ d'action afin d'optimiser les compétences nécessaires à la bonne exécution de ses tâches. La compétence peut donc être hiérarchisée par secteur d'activité, par fonction, par poste, puis par niveaux.

De la Compétence au Développement

Le développement est une notion large qu'il convient de circonscrire. Certains estiment qu'il s'agit d'un concept qui vient amplifier les ''complexes'' entre les pays occidentaux (du Nord) et ceux du tiers-monde (du Sud). Pour d'autres, c'est simplement un instrument de mesure des moyens fournis et/ou à fournir. Pour le cas présent, le développement fait référence à l'ensemble des mutations positives, c'est-à-dire : managériales, techniques, économiques, et stratégiques que peut connaître un secteur d'activité, une entreprise ou une organisation. Les moyens de développement sont différenciés selon les organisations en fonction des objectifs visés.

Ainsi, nous devons passer d'une vision un peu sommaire du développement qui se réduirait aux investissements matériels (routes, zones industrielles, ports…) à celle d'une dynamique entre les forces internes et externes (cas du Japon et de la Chine qui doivent leur affirmation sur le plan mondial à travers le développement de leurs ressources humaines). Dans ce nouveau cadre, plus immatériel, la ressource humaine doit être désormais considérée comme acteur et facteur clés de succès, « dernier gisement de productivité économique et social ».

Désormais, le défi auquel sont confrontées les entreprises  est celui de leur capacité à combiner efficacement « Compétence et Développement ». Les entreprises doivent determiner quelles sont les compétences utiles pour atteindre quel niveau de développement. Elles doivent donc élaborer  des grilles de lecture qui permettent de positionner de manière claire et objective les compétences nécessaires aux employés pour occuper efficacement un poste de travail et contribuer ainsi à leur propre développement et à celui de leur entreprise.

* sociologue du travail, consultant IADL